Quando conversei com o Guilherme Braga, CEO e fundador da Egalitê, ficou claro por que a empresa chegou aos 15 anos no mercado gerando impacto real e uma estrutra sólida de negócio. Ele veio do Direito, migrou para tecnologia por necessidade do cliente e construiu uma operação de empregabilidade para pessoas com deficiência (PcDs) que combinou escala, produto acessível por design e uma tese comercial difícil de copiar. Para founders, é um caso raro de estratégia que nasce de dor concreta e vira motor de crescimento.
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A jornada do Guilherme
Guilherme não seguiu a rota clássica de tech. Formado em Direito, ele percebeu cedo a dor das empresas para cumprir a Lei de Cotas e escolheu empreender em 2010, quando “startup de impacto” nem era expressão comum no Brasil. Em 2013, a Egalite virou a chave para operação 100% remota, decisão impopular na época, mas que abriu escala nacional. Ao tentar comprar tecnologia pronta, bateu no teto de acessibilidade e decidiu construir o próprio sistema, acessível por design (não “adaptado depois”). Resultado: base nacional robusta de talentos PcD e um método replicável.
A leitura de mercado sempre veio com pragmatismo. A empresa mostrou tração cedo com grandes contas e, no Sul, chegou a cumprir integralmente as metas de inclusão de um cliente-âncora, o tipo de resultado que vira case e acelera expansão para outras regiões e contratos.
O que é a Egalite
A Egalite conecta pessoas com deficiência a vagas em todo o país e prepara empresas para incluir de verdade, não apenas contratar. A tese combina plataforma (recrutamento e seleção acessíveis) com consultoria de inclusão (processos, gestão e cultura). Em setembro de 2025, a 6ª edição da Inclui PcD (maior feira online e gratuita de empregabilidade para PcDs) reúne 10 mil+ vagas em empresas como Afya, Ambev, COFCO, CSN, EY, Globo, Grupo Boticário, L’Oréal, Mercedes-Benz do Brasil, RD Saúde, Stone, SulAmérica, Teleperformance, Vero e Vivo. É pipeline qualificado para times de Talent Acquisition e gestão.
O contexto é gigantesco: o Brasil tem 18,6 milhões de pessoas com alguma deficiência (~9% da população), mas só 26,6% estão no mercado de trabalho e 55% atuam na informalidade, um abismo que é, ao mesmo tempo, problema social e oportunidade de negócios para quem entrega solução séria.
Momento de mercado
A Lei de Cotas (1991) colocou diversidade na agenda de grandes empresas. O salto recente é a migração de contratar por obrigação para incluir por resultado: processos seletivos acessíveis, gestores preparados, ferramentas de comunicação (libras, legendas, leitores de tela) e métricas de retenção e carreira. Quem trata inclusão como pilar de produto e time evita vieses de design (ex.: falhas em reconhecimento facial) e captura 10–15% de mercado muitas vezes negligenciado.
Investimento
A Egalite cresceu de forma enxuta, buscou capital quando precisava acelerar vendas/marketing e optou por dívida conversível com um parceiro especializado, mais tarde recomprou essa dívida para preservar controle. Em paralelo, usou recursos de subvenção (FINEP, Sebrae) para saltos de produto. Duas lições para founders:
Capital é meio, não fim; erra quem procura investimento antes de desenhar canais e readiness do cliente.
Se o mercado não está pronto, movimento consultivo (onboarding e preparo organizacional) vem antes do “escala puro”.
Produto
Quando modelos generalistas de IA não respondiam bem sobre inclusão, a Egalite lançou o Romeu, agente virtual especializado que orienta RH e gestores sobre legislação, acessibilidade e boas práticas, um diferencial defensável porque se ancora em 15 anos de dados e processos proprietários. É o tipo de “AI wedge” que transforma expertise em moat.
O papel de CEO
Se você lidera vendas em uma startup B2B (SaaS, HRtech, edtech, etc.), capture estas alavancas do case:
Vender preparo antes do volume. Se o cliente não está pronto, o funil trava. Posicione um pacote de readiness: diagnóstico de acessibilidade + plano de adequação + metas de contratação/retensão.
Prova social que importa. Use cases operacionais (cumprimento de metas regionais, tempo de ciclo, retenção de PcDs, produtividade) e depoimentos do gestor direto, não só do RH.
Métricas que destravam budget. CAC por vaga preenchida, taxa de sucesso por tipo de deficiência, retention e tempo de rampagem do colaborador. Em compliance, mostre risco evitado (multas/processos) e valor criado (produtividade, inovação, NPS interno).
Design de canal. Combine inbound de marca (feiras como a Inclui PcD), parcerias corporativas e outbound consultivo (SLED/enterprise) com talk track de “lei + performance”.
Pricing em camadas. Plataforma (recorrência), consultoria de inclusão (projetos), educação do gestor (L&D) e módulos de IA (Romeu) como upsell.
Narrativa do problema. Comece pela dor concreta (lei + performance), mostre o “custo de não fazer” e feche com o roadmap de maturidade (do piloto ao rollout nacional).
No fim, o próprio papel do CEO que o Guilherme descreve cabe também ao(a) head de vendas: não atrapalhar o time, dar direção clara, entrar na trincheira quando necessário e dizer “não” ao que desvia do plano. Escala vem de foco, de produto que resolve a dor como ela é, não como a gente gostaria que fosse.
A conversa com o Guilherme é um lembrete incômodo (e necessário) para founders: inclusão não é compliance, é estratégia de crescimento. Quer assistir outras conversas como essa? Assine a kamelo e não perca nada que publicar!
— Luiz
