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kamelo #140 | 💸 o "salário" de startup… uma conta que não fecha
será que só o salário importa?
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sequências de demissão em massa…
de março de 2020 até junho de 2022, 818 startups demitiram 136.073 talentos, só no Brasil foram 20 startups demitindo 1.600 talentos. o que está acontecendo com o ecossistema global de startups não é [só] reflexo da retração de investimentos, mas da construção da estrutura financeira, onde o cash flow dependia de captações recorrentes.
essa newsletter tem crescido com sua ajuda, por isso se você gostou do assunto, compartilha entre seus contatos, grupos e redes, ela pode ser útil para quem está inserida(o) no ecossistema de startups
DIRETO AO PONTO
o "salário das startups" e uma equação que não fecha
há alguns dias um investidor me perguntou: “por que uma startup paga um salário maior que a média de mercado se não gera resultado financeiro que justifica esse custo?”
passei alguns dias pensando nisso, ao mesmo tempo que acompanhava notícias recorrentes de demissões em massa, então resolvi pesquisar e organizar alguns elementos que compõem a relação salarial entre os talentos e as startups…
salário: acordo formal de remuneração por um conjunto de atividades baseada na capacidade técnica e nos padrões estabelecidos pelo mercado.
salário não é uma recompensa, mas comumente é utilizado como um dos fatores de atração de bons talentos para atender as demandas da empresa.
o problema do cash flow: com altas captações financeiras nos últimos anos, as lideranças das startups começaram a usar altos salários na tentativa de aumentar o tempo de permanência médio dos talentos nas startups.
contratar mais e mais rápido se tornou um dos argumentos (errados) mais utilizados para defender estratégias de crescimento que criam uma estrutura de custo complexa, cara e extremamente frágil às mudanças no cenário econômico.
exemplo de Laszlo Bock: o ex-diretor de RH no google e autor do livro "um novo jeito de trabalhar" compartilhou suas experiências para contratar e reter talentos em uma das empresas mais desejadas para se trabalhar.
entre diversos aprendizados, Laszlo contou que, por melhor que fosse o processo de seleção, o tempo médio de permanência dos talentos no google é de 2,5 anos… o que fala muito sobre a [real] relação entre as startups e os talentos contratados.
há duas visões importantes:
como as startups retém talentos vs.
o que os talentos buscam nas startups
toda profissional quer se projetar no mercado… por isso as startups pode ser vistas como trampoline
para os talentos, o salário é apenas um dos fatores na decisão de aceitar o desafio proposto por uma startup, mas está longe de ser o único argumento a ser utilizado pelas empresas. a proposta do negócio, a cultura de trabalho, as oportunidades de desenvolvimento… isso é tão importante quanto o salário.
por outro lado, a relação salarial melhora ou quando é estabelecida por leis trabalhistas (CLT) ou que permitam atividades regulares paralelas (PJ). o que acaba não fazendo sentido são as relações baseadas na rota mais econômicapara as startups, com uma demanda de trabalho [muitas vezes] maior que o esperado na entrada.
a relação profissional e o suporte que a empresa dá para a melhor execução das atividades, alinhando objetivos e responsabilidades e dando liberdade para as pessoas ajustarem seus horários, uma vez que os objetivos e seus impactos estão bem estabelecidos, ajuda na forma que essas pessoas se vêem parte do negócio.
seja qual for sua necessidade / capacidade de contratação, entenda que as pessoas não estarão ali só pela proposta de remuneração, elas sempre estarão buscando boas oportunidades… dentro ou fora da startup.
as startups (pelo risco de morte) precisam criar mais argumentos para atrair e desenvolver talentos
oferecer um salário acima da média praticada pelo mercado tradicional como motivador na contratação de talentos e na adesão aos desafios oferecidos pela startup pode brilhar os olhos num primeiro momento, mas não será essa estratégia que manterá essas pessoas no seu time.
os benefícios complementares surgem como novas abordagens para reter talentos o máximo de tempo possível, o que [no plano] aumenta o potencial dos resultados, mas traz consigo uma carga adicional na estrutura de custos que, pelo risco do negócio, pode se tornar algo que inviabilize a relação com esses mesmos talentos.
quando não há equilíbrio entre o que está sendo oferecido e a capacidade de sustentação nas empresas, qualquer mudança de cenário (lembre-se que estamos falando de negócios incertos) pode causar instabilidades em toda a estrutura e, por mais incrível que seja o salário, as pessoas não ficarão.
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o problema é a estrutura financeira insustentável que as startups criam para manter seu talentos…
a estrutura de custo precisa ter um balanço com o potencial de retorno
toda jornada gira em torno da busca por relevância e competitividade das startups no mercado, essa jornada [quase sempre] está atrelada a recorrente demanda de captação financeira externa para sustentar as tentativas de entrada e consolidação dos novos produtos.
implementar um produto digital com alguma grau de inovação e potencial de comercialização no mercado é um processo complexo que [sempre] demanda conexão com talentos diversos capazes de executar atividades chave para sustentar esse negócio de pé.
a estrutura financeira das startups é composta [minimamente] por:
a demanda de custo para execução das atividades;
as estratégias de captação financeira externa;
o potencial de geração de receita [real] no mercado.
os problemas surgem quando:
não há clareza sobre os marcos necessários para gerar receita [real] e como isso aponta para um modelo de negócio sustentável;
as captações financeiras criam uma dependência no suporte aos passos mais rápidos na conquista por espaço no mercado;
a estrutura de custo é inflada pelo aumento [quase irrestrito] do cash burn em busca de melhores resultados… mesmo sem muita referência para isso.
o que acontece quando os perfis investidores "param de investir" nas mesmas estratégias?
o atual desequilíbrio nas estruturas financeiras da relação custo-receita nas startups tem gerado uma reflexão sobre as estratégias de investimento e uma retração sobre os alto volumes financeiros investidos nesses modelos de alto risco.
o impacto de curto prazo será percebido na readequação do cash flow com demissões em massa, mudanças profundas nas estruturas dos times, readequações nos papéis e responsabilidades dos talentos e [claro] na relação de trabalho…
essa retração nos faz refletir não só sobre os altos volumes de contratação e os altos salários pagos, mais também sobre quais estratégias na estrutura de custo vão sustentar a criação de modelos de negócios sustentável.
o impacto de médio prazo será percebido com novas jornadas de criação e desenvolvimento de startups com maior ênfase sobre a descoberta e implementação de modelos com potencial de sustentabilidade financeira…
negócios com estruturas sustentáveis terão demanda de captação financeira amortizada, de acordo com o potencial de retorno financeiro com a entrada e a consolidação desse produto no mercado.
o custo de operação precisa ser gerido e pensado estrategicamente como um dos pilares das startups, mesmo as que demandam um grande volume de usuárias para projetar receita precisarão construir rotas sustentáveis…
banner de corte
vale pagar muito em empresas que não geram receita?
respondendo a pergunta que me fizeram: depende… bons salários são os que combinam (1) o momento vivido pela startup, (2) o plano de crescimento e consolidação no mercado, (3) o alinhamento com a cultura de trabalho e o o impacto do talento nos resultados, (4) a proposta de crescimento desse talento no negócio e (5) as estratégias suporte alinhada com captações financeiras.
abrindo novas abas
🇧🇷 coodesh: negociação salarial na área tech
🇧🇷 contabnet: como criar um plano de cargos e salários na startup
🇧🇷. startse: benefícios são diferenciais competitivos
🇺🇸. general assembly: a guide to startup compensation
obrigado por ter lido!
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